Risoluzione comportamentale: requisiti, scadenze, conseguenze

Contenuto

• Che cos'è la terminazione comportamentale?
• Tipi di terminazione
• Terminazione comportamentale possibile senza preavviso?
• Motivi ammissibili per la risoluzione e KSchG
• 1. Risoluzione per inadempimento (area di servizio)
• 2. Risoluzione per abuso di fiducia (area fiduciaria)
• 3. Risoluzione per disservizio nell'ordine operativo
• Condizioni per una risoluzione per condotta
• Violazione del contratto
• Applicabilità della legge sulla protezione dell'occupazione
• Proporzionalità
• Bilanciamento degli interessi
• Consiglio di fabbrica
• Scadenze per la risoluzione per comportamento
• La risoluzione per condotta è senza preavviso?
• Modello di terminazione comportamentale: modello modificabile

Se il lavoratore viola i suoi doveri nel rapporto di lavoro o se commette un grave abuso di fiducia, il datore di lavoro può licenziarlo per comportamento. Motivi tipici sono ritardi regolari, rifiuto di lavorare, insulti o furti. La risoluzione per comportamento deve, tuttavia, soddisfare numerosi requisiti per essere giuridicamente efficace. Mostriamo quali motivi di risoluzione sono consentiti, quali scadenze devono essere rispettate e come puoi difenderti da una risoluzione per comportamento ...

Che cos'è la terminazione comportamentale?

La risoluzione per condotta è ammessa solo in caso di colpa grave del dipendente. Questo comprende essenzialmente tre aree:

• Disturbi nella gamma di potenza (grave violazione dei doveri, comportamento contrario al contratto)
• Disturbi nell'area fiduciaria (Violazione di fiducia, ad es. furto, frode sull'orario di lavoro, frode sulle spese)
• Interruzioni della pace aziendale

Deve essere un comportamento controllabile. Mezzi: Il dipendente ha deliberatamente deciso di non adempiere ai suoi obblighi contrattuali. Può quindi essere accusato di illecito. Per inciso, questo non vale per il licenziamento per malattia, perché non esiste un comportamento colpevole.

Tipi di terminazione

Circa un dipendente su quattro (24,4%) perde il lavoro a causa di una cattiva condotta. La cessazione comportamentale è il secondo motivo più comune di cessazione. La forma di risoluzione stessa appartiene al gruppo delle cessazioni ordinarie, come la risoluzione operativa o personale. Mezzi: il datore di lavoro deve rispettare i termini di preavviso di legge (e contrattuali) e fornire la prova di un motivo ammissibile per il licenziamento. In caso contrario l'espulsione è inefficace.

Terminazione comportamentale possibile senza preavviso?

Affinché la risoluzione per comportamento abbia efficacia, il datore di lavoro deve preventivamente emettere una diffida (LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12). Al dipendente dovrebbe essere data la possibilità di riconoscere la sua cattiva condotta e la disapprovazione del capo e di correggere le sue azioni. A differenza del licenziamento, il datore di lavoro può emettere "solo" l'ammonizione verbalmente. E: nessuna regola senza eccezioni.

È possibile anche una disdetta in base al comportamento senza preavviso. Secondo il Tribunale federale del lavoro, l'avvertimento può essere revocato se ...

• si tratta di un inadempimento particolarmente grave (doveri di diligenza e di lealtà) e di turbative in materia di fiducia.
• Si può presumere che il dipendente non cambierà il suo comportamento anche dopo l'avvertimento.

In entrambi i casi, non si può pretendere che il datore di lavoro continui il rapporto di lavoro. La conseguenza di ciò è che la risoluzione per comportamento diventa anche risoluzione senza preavviso.

Motivi ammissibili per la risoluzione e KSchG

Se l'azienda impiega regolarmente più di dieci persone, si applica la protezione legale contro il licenziamento. Secondo la legge sulla protezione dal licenziamento (KSchG), i datori di lavoro non possono più licenziare i propri dipendenti senza motivo, ma devono indicare il motivo del licenziamento e, in caso di dubbio, essere in grado di dimostrarlo in tribunale. Come accennato in precedenza, viene operata una distinzione tra tre aree di motivi ammissibili per la risoluzione:

1. Risoluzione per inadempimento (area di servizio)

In questo caso, il dipendente ha violato i suoi obblighi principali o secondari ai sensi del contratto di lavoro con il suo comportamento o non ha lavorato correttamente, sebbene potesse. Esempi:

• Rifiuto di lavorare (Mancata esecuzione o ignorazione delle istruzioni, LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12)
• Vieni troppo tardi o andare troppo presto (regolarmente), assenza non giustificata (BAG, Az. 2 AZR 604/90)
• Meno ore (Troppi accumuli, GAL Meclemburgo-Pomerania Occidentale, Az. 5 Sa 219/14)
• Sottoperformance (lavoro sciatto, difettoso o troppo lento)
• Uso privato da Internet, cellulare di lavoro o e-mail (BAG, Az. 2 AZR 581/04)
• Assalti a superiori o colleghi (LAG Magonza, Az. 5 Sa 433/13)
• Diffamazione e danno alla reputazione del datore di lavoro
• Auto-congedo (Prendere una vacanza o prolungarla senza permesso)

2. Risoluzione per abuso di fiducia (area fiduciaria)

In tal caso, il comportamento del dipendente distrugge la necessaria base di fiducia per la collaborazione e il rapporto di lavoro. Il datore di lavoro può in linea di principio aspettarsi lealtà e onestà. Se il trust viene distrutto, è possibile una risoluzione straordinaria (senza preavviso). Esempi:

• Frode sull'orario di lavoro (es. gestione di questioni private durante l'orario di lavoro)
• insulto da superiori, colleghi o clienti
• furto (Indipendentemente dal fatto che si tratti di rotoli o graffette, BAG, Az. 2 AZR 541/09)
• Truffa (Buddy punching, frodi sulle spese, appropriazione indebita)
• festeggiare malato (Anche solo l'annuncio! BAG, Az. 2 AZR 251/07)
• Attività competitiva (per un concorrente a svantaggio del datore di lavoro, LAG Hessen, Az. 21 Sa 850/12)
• Spionaggio industriale (Divulgazione di segreti commerciali)

3. Risoluzione per disservizio nell'ordine operativo

In questi casi, la cattiva condotta nei confronti di superiori, colleghi o clienti ha un effetto massiccio e duraturo sulla tranquillità dell'azienda. Esempi:

• Molestie sessuali (BORSA, Az. 2 AZR 323/10)
• mobbing e Bossing (LAG Sachsen-Anhalt, Az. 9 Sa 473/99)
• Consumo di alcool sul posto di lavoro nonostante il divieto di alcol (BAG, Az. 2 AZR 649/94)
• Fumo nonostante il divieto di fumo
• Abuso di sostanze (o traffico di droga)
• Violazione delle norme di sicurezza (e mettendo in pericolo gli altri)
• Violazione delle linee guida di conformità

Condizioni per una risoluzione per condotta

Affinché una risoluzione per comportamento abbia efficacia, non solo devono sussistere i motivi riconosciuti, ma devono essere soddisfatte anche alcune condizioni e presupposti:

• Violazione del contratto

  Il lavoratore non ha prestato le sue prestazioni contrattualmente concordate o non ha rispettato il diritto di direzione del datore di lavoro, sebbene ne esistesse l'opportunità.

• Applicabilità della legge sulla protezione dell'occupazione

  La tutela legale contro il licenziamento inizia solo quando il rapporto di lavoro è in essere da almeno sei mesi (c.d. "periodo di attesa"). Prima di questo - di solito durante il periodo di prova - entrambe le parti possono recedere dal contratto senza fornire motivazioni ed entro due settimane.

• Proporzionalità

  In linea di principio, la risoluzione è l'ultima risorsa: l'"ultima ratio". Tuttavia, il datore di lavoro deve prima verificare se esistono anche mezzi sanzionatori più blandi: ammonizione o diffida, trasferimento o avviso di cambiamento. Una cessazione per comportamento è possibile solo quando tutte le alternative possono essere escluse.

• Bilanciamento degli interessi

  In caso di licenziamento dovuto al comportamento, l'interesse del datore di lavoro al licenziamento deve prevalere sull'interesse del dipendente alla prosecuzione del rapporto di lavoro. Questo è il caso se c'è il rischio di reiterazione (la cosiddetta "prognosi negativa") o se la cattiva condotta è stata particolarmente grave. Tuttavia, si deve anche tener conto dell'esistenza di circostanze esonerative. Allo stesso modo, devono essere soppesati l'anzianità di servizio e la precedente collaborazione e qualità del lavoro, nonché il disagio sociale (figli, obblighi di mantenimento).

• Consiglio di fabbrica

  Se c'è un comitato aziendale nell'azienda, deve essere informato e consultato prima di qualsiasi licenziamento in conformità con la Sezione 102 della Legge sulla Costituzione dei Lavori (BetrVG). Può esprimere per iscritto preoccupazioni in merito alla risoluzione entro tre giorni. Se il comitato aziendale non è pienamente informato della cessazione prevista e dei motivi della cessazione, la cessazione è inefficace.

Scadenze per la risoluzione per comportamento

I termini di preavviso di legge si applicano anche alla risoluzione per comportamento - ad eccezione della risoluzione straordinaria senza preavviso per motivi particolarmente gravi. Periodi più lunghi possono essere concordati anche nel contratto di lavoro o nella contrattazione collettiva. Secondo l'articolo 622 del codice civile tedesco (BGB), paragrafo 2, i periodi legali si estendono con la durata del rapporto di lavoro del dipendente. Il periodo massimo di preavviso per i datori di lavoro è di sette mesi (dopo 20 anni di servizio):

La risoluzione per condotta è senza preavviso?

Di norma, una risoluzione per comportamento è una risoluzione tempestiva e ordinaria. Tuttavia, i datori di lavoro possono anche recedere dal contratto senza preavviso per "giusti motivi". Ci sono ragioni importanti se il rapporto di lavoro è così stressato che il proseguimento del lavoro sarebbe irragionevole per il datore di lavoro.

Modello di terminazione comportamentale: modello modificabile

Puoi modificare, personalizzare e copiare il seguente esempio di lettera di disdetta per motivi comportamentali proprio qui online e nel browser. Basta fare clic sulla casella.

Datore di lavoro GmbH
Nome del beneficiario
indirizzo
Codice postale e città

Nome e cognome del dipendente
Numero personale
indirizzo