Selezione del personale: definizione e processo

Contenuto

• Definizione: cos'è la selezione del personale?
• Metodi dubbi nella selezione del personale
• Concetti completamente elaborati
• Campioni di lavoro senza senso
• Test discutibili
• Processo classico di selezione del personale
• Redigere un profilo dei requisiti
• Crea un annuncio di lavoro
• Analizzare le applicazioni
• Fai una preselezione
• Avere conversazioni
• Selezione completa del personale
• Chi ha voce in capitolo nella selezione del personale?
• Attori della selezione del personale: Il dipartimento del personale
• Attori della selezione del personale: Il responsabile del personale
• Attori della selezione del personale: Il responsabile di linea
• Attori della selezione del personale: il comitato aziendale

Il Selezione del personale è un importante fattore di successo per le aziende. Se vengono assunti i dipendenti giusti, è possibile raggiungere il successo a lungo termine - le decisioni sbagliate del personale, d'altra parte, costano solo tempo e denaro. Ma come funziona effettivamente il processo di selezione, chi è coinvolto e a cosa dovrebbero prestare attenzione anche i candidati? Ti spieghiamo cosa c'è dietro la selezione del personale, chi devi convincere come candidato e come si presenta il processo classico...

Definizione: cos'è la selezione del personale?

Quando si tratta di reclutamento, si tratta principalmente di uno Decisione sulla copertura di un posto vacante nell'azienda. La selezione del personale può avvenire in momenti diversi: la posizione può essere già vacante, può diventare vacante in un prossimo futuro, oppure la posizione verrà prima creata e dovrà poi essere occupata di conseguenza.

Al fine di effettuare la migliore selezione possibile del personale, i candidati e i candidati interni ed esterni vengono analizzati e valutati con precisione in base a vari criteri - più su questo sotto nell'articolo.

Vieni con esso metodi diversi ed estremamente complessi per l'uso, che vanno da questionari e interviste a procedure diagnostiche attitudinali sofisticate e complicate fino a test di personalità e centri di valutazione multilivello.

Metodi dubbi nella selezione del personale

Sfortunatamente, come in ogni ramo professionale, ci sono sempre alcuni tipi loschi con metodi discutibili di selezione del personale tra i decisori del personale. Per favore, non limitarti ad accettarli, ma piuttosto interrogali:

• Concetti completamente elaborati

  Un'agenzia richiede ai candidati per uno stage di avere un concetto di marketing completamente sviluppato per il rilancio del proprio sito Web - la migliore presentazione vince ... Pronto? In effetti, stai attualmente assumendo un lavoro in agenzia, come candidato. Questo è puro sfruttamento e in aggiunta una dubbia insolenza. Si prega di evitare le aziende che lo fanno. Un caso di studio o presentazioni basate su un esempio costruito sono sicuramente ancora nella cornice, specialmente se questo costituisce la parte principale del lavoro successivo. Ma i candidati non dovrebbero svolgere un lavoro concreto e non retribuito.

  
  

• Campioni di lavoro senza senso

  Se ti candidi come editor, di solito non puoi evitare di inviare articoli di prova che sono già stati pubblicati; potrebbe anche essere chiesto a un esperto di SEO di analizzare il sito Web esistente per vedere se può vedere ciò che l'azienda già sa. Ma chiunque dovrebbe fornire campioni di lavoro per attività che non rendono affatto il lavoro dovrebbe prestare attenzione.Forse la posizione sembra diversa da quella pubblicizzata o fai regolarmente il lavoro dei colleghi qui.

• Test discutibili

  Esistono sul mercato test di personalità e psicologici molto dubbi che non sono né adeguatamente motivati ​​scientificamente né vanno ben oltre per quanto riguarda il datore di lavoro. Ma questa non deve essere sempre una cattiva volontà - sfortunatamente c'è anche incapacità quando i responsabili delle risorse umane si lasciano coinvolgere in tali test. Anche qui dovresti tirare il lanciatore e considerare attentamente se deve essere la posizione in questa azienda.

  
  
  
  

In breve: ogni volta che hai dei dubbi sull'idoneità di una procedura di selezione, dovresti e hai il permesso di affrontarlo. Chiedi a cosa ammonta il test o il campione di lavoro. Un'azienda rispettabile sarà in grado di spiegartelo - e vorrà farlo.

Processo classico di selezione del personale

Ogni azienda sviluppa nel tempo un proprio e individuale processo di selezione del personale. La selezione deve essere adattata alle esigenze e alle aspettative. Tuttavia, esiste un processo classico su cui si basa la selezione del personale:

• Redigere un profilo dei requisiti

  Prima di tutto, deve essere determinato che tipo di dipendente è effettivamente ricercato. A tal fine, viene creato un profilo dei requisiti che definisce chiaramente quali qualifiche e competenze un candidato deve portare e quali aspettative sono riposte sulla posizione.

• Crea un annuncio di lavoro

  Nella fase successiva, l'annuncio di lavoro viene creato e pubblicato in base al profilo. Questo di solito viene fatto sia internamente che con job board esterni al fine di raggiungere il maggior numero possibile di candidati.

  
  

• Analizzare le applicazioni

  Segue una revisione e un'analisi di tutti i documenti presentati. I candidati migliori e più idonei devono essere filtrati utilizzando criteri definiti e il profilo dei requisiti.

• Fai una preselezione

  L'analisi può quindi essere utilizzata per effettuare una preselezione, poiché difficilmente è possibile invitare centinaia di candidati. Ciò riduce significativamente il numero di potenziali nuovi dipendenti.

• Avere conversazioni

  Seguono colloqui personali e processi di selezione. I colloqui telefonici, i colloqui di lavoro e gli assessment center sono metodi classici di questa fase per poter avere un quadro più preciso dei restanti candidati.

• Selezione completa del personale

  Nell'ultimo passaggio, viene presa una decisione sulla selezione del personale e il candidato selezionato riceve l'accettazione per la posizione. Dopo aver negoziato lo stipendio e firmato il contratto di lavoro, la collaborazione può iniziare.

  
  

Chi ha voce in capitolo nella selezione del personale?

Se un candidato viene assunto o meno - di solito non solo una persona, ma una decisione di solito diversi attori. Tuttavia, stabiliscono priorità diverse durante la valutazione dei candidati e in alcuni casi vedono solo una selezione dei documenti di domanda. Tu come candidato dovresti esserne consapevole, motivo per cui vale la pena dare un'occhiata più da vicino ai singoli attori. Convincere tutti di questo nell'applicazione può essere il fattore decisivo per un'applicazione di successo ...

1. Attori della selezione del personale: Il dipartimento del personale

   La prima fase del processo di selezione inizia nel dipartimento delle risorse umane. L'applicazione di solito arriva prima qui. Il compito del dipartimento HR è quindi quello di verificare la correttezza formale dei documenti utilizzando liste di controllo. Qualifiche obbligatorie o allegati mancanti, errori tipici dell'applicazione o informazioni errate portano direttamente al rifiuto. Quindi, se vuoi essere selezionato, devi prestare attenzione a cose molto banali, come:

   • Forma: Chi sceglie il servizio postale, nonostante fosse espressamente prevista una e-mail, può già essere eliminato. Perché mostra che non vuole ascoltare o sa leggere.
   • Scopo: Anche chi invia una domanda breve, sebbene siano stati richiesti documenti completi, invia solo referenze di lavoro perché contengono tutto su di loro o ruba tempo con lettere di presentazione di più pagine. Qualcuno del genere lavora in modo sciatto quando si tratta di autopromozione.
   • Ottica: Cartelle toccate, errori di battitura o anche una persona di contatto diversa nel saluto rispetto all'indirizzo? Non è solo negligente, è davvero brutto.
   • Fitness: Il candidato soddisfa i requisiti dell'annuncio di lavoro? Viene fatta una distinzione tra qualifiche obbligatorie e facoltative. Questi ultimi sono rivelati da formulazioni come "Anche desiderabili sono...". Ma l'annuncio di lavoro dice qualcosa del genere? "Dovresti portare... con te", verranno quindi squalificati tutti i candidati che non ne forniranno prova nel curriculum.

   Per inciso, anche un fornitore di servizi per il personale esterno o un cacciatore di teste controlla un'applicazione allo stesso modo.

   
   

2. Attori della selezione del personale: Il responsabile del personale

   Dopo il primo vaglio e filtraggio approssimativo (da semplici dipendenti del dipartimento delle risorse umane) è il turno della persona successiva: il responsabile delle risorse umane. È interessato a sapere se i candidati rimanenti si adattano alla posizione e alla cultura aziendale. Poiché di solito è un professionista della selezione addestrato ed esperto, vede immediatamente attraverso le tende e le macchine del vento. Se vuoi fare punti con lui, dovresti considerare questi punti:

   • Originalità: I responsabili delle risorse umane hanno poco tempo e vogliono essere affascinati dall'applicazione. Non lo fai con frasi vuote, ma con argomenti forti.
   • Successi: Che cosa ha fatto finora il richiedente? Quali successi ha ottenuto? E sono quantificabili con i numeri? Quest'ultimo in particolare può fare la differenza decisiva.
   • Motivazione: È chiaro il motivo per cui il candidato sta facendo domanda per questa posizione esatta? Qual è l'attrazione? Dove vuole andare il candidato? Se questi punti mancano, l'applicazione cerca rapidamente qualsiasi cosa.
   • Valore aggiunto: Quale valore aggiunto offre il candidato se lo scegliamo? Cosa offre che gli altri non offrono? È quindi estremamente importante che tu prenda sempre la prospettiva dell'azienda nella lettera di motivazione - non convincere i tuoi piani di realizzazione personale, ma il profitto per l'azienda.

   C'è anche un'assunzione diffusa che molti responsabili delle risorse umane tendono ad essere conservatori. Se non si adatta al tuo settore e alla tua professione, non dovresti andare troppo lontano con la creatività e l'originalità della tua applicazione. Imm dubbio è meno più qui.

   
   

3. Attori della selezione del personale: Il responsabile di linea

   L'applicazione è ora una priorità assoluta. Il successivo manager di linea può ovviamente valutare l'idoneità tecnica di un candidato in modo molto più dettagliato e migliore di un manager delle risorse umane. Inoltre, conosce le strutture del suo dipartimento e può verificare fino a che punto un candidato si inserisce in esso. Ecco perché apprezza queste cose:

   • Specializzazione: Il generalista è spesso chiamato, ma lo specialista è impiegato. I capi vogliono veri esperti nel loro campo. Per dimostrarlo, i candidati dovrebbero arricchire le stazioni del loro curriculum con contenuti che descrivono la loro carriera precedente come uno sviluppo verso questa posizione - con tutta l'esperienza pertinente e la profondità delle conoscenze.
   • Potenziale: La maggior parte dei capi dipartimento è ben consapevole dei punti deboli della tua squadra e di dove devono migliorare. Coloro che possono elevare il livello del dipartimento e hanno anche un potenziale di sviluppo hanno buone possibilità qui. Non puoi necessariamente anticipare quali sono i punti deboli, ma puoi dimostrare nel tuo curriculum attraverso interessi e hobby che hai anche un potenziale in più e che non sei un puro idiota tecnico.

   Poiché di solito puoi convincere solo i supervisori con competenza ed esperienza, dovrebbe essere il destinatario della domanda se temi di fallire nel modo classico. Quindi, se, ad esempio, non hai il certificato richiesto, ma puoi compensare questa carenza con un'esperienza pratica di alta qualità.

   
   

4. Attori della selezione del personale: il comitato aziendale

   Nelle aziende con più di 20 dipendenti, il consiglio di fabbrica, se disponibile, deve approvare l'assunzione. Ha una funzione speciale nel processo di selezione: non controlla ciò che parla a favore del tuo atteggiamento, ma ciò che potrebbe essere in conflitto con esso. Questi sono:

   • Errore di gara: Se la posizione non è stata precedentemente pubblicizzata internamente, i dipendenti esistenti sono svantaggiati. Questo non è consentito, quindi il consiglio di fabbrica può rifiutare di approvare la tua nomina.
   • Deviazioni: Se le linee guida di un annuncio di lavoro vengono deviate, anche i rappresentanti dei lavoratori rifiuteranno volentieri di dare il loro consenso. Ad esempio, se viene assunto un candidato che in realtà non soddisfa i requisiti formali, soprattutto se deve essere assunto con uno stipendio inferiore al solito.
   • Svantaggio: I consigli del personale sono particolarmente allergici se avvertono un pericolo per i dipendenti esistenti. Ad esempio, se i dipendenti qualificati potessero essere tagliati con nuovi lavoratori ausiliari a basso costo.

   Per inciso, se il comitato aziendale rifiuta di dare il suo consenso, qualsiasi impegno da parte del capo o delle risorse umane non è valido. Questo è fastidioso, ma legalmente consentito.